從概念和內涵的角度出發(fā)，學歷和能力誰更重要是難以衡量的。
學歷的含義在我們的思維意識中很清楚：是?？七€是本科，是碩士還是博士，是*還是非*。然而，談到能力，往往都是空洞的、模糊的、概括性的話語，很難給它下一個具體、清晰的定義。
它既包括學習能力、生活能力，也包括工作需要的各種能力（領導、組織、溝通、交往的能力、技術和本領等），還可以指一個人的綜合素質。
目前來看，學校教育和企業(yè)崗位對學生的能力要求并不一樣，學校教育在本科階段對學生的考核偏重理論知識的掌握；

在研究生階段偏重理論思考、科研創(chuàng)新、論文寫作能力；而企業(yè)對員工的要求又超出了學校教育的范圍，導致校企之間存在一定的斷裂，沒法無縫對接。
學歷和能力之所以矛盾對立，根本原因在于招聘階段企業(yè)對非*畢業(yè)生的“歧視”
工作崗位的資源是稀缺的，真正適合的、優(yōu)秀的人才并非遍地都是。因此，企業(yè)在選擇員工時是要付出代價的，包括時間和經(jīng)濟成本。
在高等教育入學率越來越高、畢業(yè)生越來越多、個人求職信息不對稱的情況下，企業(yè)很難依靠面試這一簡單的環(huán)節(jié)鎖定合適的人選，因此就需要設定一定的選擇標準。
設定標準的目的本就是要區(qū)別對待，為了高效率地獲得人才，企業(yè)只能縮小范圍，從整個群體考慮，將對象聚焦在*，畢竟，優(yōu)秀群體出現(xiàn)優(yōu)秀個人的概率更大。
從一些名企招聘的具體崗位來看，對應屆生開出百萬元nx的工作崗位，一般都是自然科學范圍內高精尖、科技前沿的工作，這類人才當然需要從研究型大學、研究生的層次考慮。
不得不承認，非*也會有科研能力強的學生，但是，重點高校的資源條件、科研實力是普通院校無法相比的，名企青睞*，不過是為了達成崗位與個人的高效匹配，節(jié)約成本。
從經(jīng)濟學的角度思考，企業(yè)的這種“歧視”代表著一種經(jīng)濟性、工具化的過濾程序。企業(yè)不是慈善機構，有自由選擇的權力，既然法律沒有任何規(guī)定，僅從道德上去苛求企業(yè)別“只看學歷不看能力”，并無現(xiàn)實意義。
一般而言，我們對現(xiàn)象的認識、歸納和總結都是不完整的，而是基于一定的規(guī)律，有選擇性地為自己的論點作出“證成性”辯護。
比如，有些文章通過總結一些大企業(yè)的總裁和經(jīng)理人的畢業(yè)學校和學歷，以得出學歷的重要性，殊不知，這種小樣本統(tǒng)計的前提就已圈定在名企和高管階層；
還有很多學歷不高也能通過個人努力和勤奮而發(fā)家致富的案例，在中小微企業(yè)、草根創(chuàng)業(yè)領域中出現(xiàn)得更多。

學歷和能力哪個更重要，受到個人、企業(yè)、崗位、環(huán)境等多重因素的影響
現(xiàn)實社會的復雜性總是超出我們的概括能力，人們對規(guī)律的概括和總結都具有一定的局限性，遇到與自己不在一個層面上的討論，人們總能找出一些漏洞或反例。
現(xiàn)實是，不同人才所具有的學歷和能力，既可以結合，也可以彼此割裂，并不只是“學歷低能力高”“學歷高能力低”這兩種非此即彼、二元對立的情況。
還有“學歷低能力低”“學歷高能力高”“學歷一般能力一般”等，在大學畢業(yè)生“過盛”的時代，最后一種類型的人恐怕占據(jù)人才市場更大的部分。
吊詭的是，盡管有些話語的爭論最終會落到“能力更重要”上，但在具體的實踐中，人們的行為已經(jīng)作出了相反的選擇。
每年高考期間，我們對父母送考、全社會為高考打開便利通道早已習以為常，還有“考研熱”逐年升溫，已經(jīng)就業(yè)的人也會辭職加入考研大軍……凡此種種，恰似說明這是個“學歷更重要”的社會。
歸根結底，學歷是顯性的，能力是隱性的。有些能力需要在工作中通過時間來自我發(fā)現(xiàn)和歷練；有些能力則是天生的，根本沒有辦法彌補。但是，通過主觀努力、刻苦學習來提高學歷則是可以實現(xiàn)的。必要時，學歷甚至可以掩蓋某些能力的欠缺。